Recruiting-Fails: 11 Dinge, für die Jobwechsler im Bewerbungsprozess kein Verständnis mehr haben

Naturgemäß sitzen mir im Coaching oft maximal frustrierte Bewerberinnen und Bewerber gegenüber. Nicht nur, weil ihre Aktivitäten bisher nicht zum neuen Job geführt haben, sondern auch, weil sie in Bewerbungsprozessen erlebt haben, was sie sprach- und fassungslos macht. Sie schimpfen über nichtssagende Stellenausschreibungen, schlecht programmierte Eingabemasken, verbotene Fragen in Gesprächen und respektlose Absagen. Hier sind die 11 häufigsten Aufreger, die Bewerber heute nerven und meine Tipps, wie du besser damit umgehen kannst.

11 Dinge, die Jobwechsler im Bewerbungsprozess nerven und wie du gelassen reagieren kannst

1. Stellenausschreibungen mit Worthülsen-Bla-Bla

Du sollst belastbar, durchsetzungsstark, teamfähig und kommunikationsstark sein. Du musst irgendein Studium mit Erfolg abgeschlossen haben und idealerweise erste Erfahrungen in einer Branche gesammelt haben, die jedoch in der Anzeige des Personalvermittlers nicht verraten wird. Der Job-Titel als Head of ‚Irgendwas‘ klingt spannend, doch die Beschreibung der Aufgaben liest sich wie die öde Arbeitsanweisung aus dem Orga-Handbuch – Hauptsache, du beherrschst MS Office. Ach ja, und du sprichst selbstverständlich verhandlungssicher Englisch für einen Job, der sich ganz offensichtlich ausschließlich im deutschsprachigen Raum abspielt. Kein Scherz, sondern alles Beispiele aus der Praxis.

Viele Stellenausschreibungen wimmeln heute nur so von nichtssagenden Worthülsen. Die Aufgaben und Anforderungen sind so allgemein beschrieben, dass mich viele meiner Klientinnen und Klienten im Coaching fragen, wen das Unternehmen wohl tatsächlich sucht. Entweder wissen es solche Arbeitgeber selbst nicht oder der Erfolg im Recruiting wird an der Anzahl der eingehenden Bewerbungen je allgemeingültiger Stellenausschreibung gemessen. Im schlimmsten Fall eine Kombination aus beidem.

Mein Tipp für dich als Bewerber: Höre auf, Stellenanzeigen und die Floskeln darin zu stark zu interpretieren. Du weißt nicht, was „belastbar“ in diesem Job konkret bedeuten wird und du kannst auch nicht wissen, welche „Kommunikationsstärke“ dich im Tagesgeschäft ausmachen soll. Kannst du gut mit Kunden telefonieren, bist du gut in der Erstellung von Präsentationen oder kannst du gute Texte verfassen? Dies alles ist Kommunikation, daher ist es sinnlos, aufgrund dieser leeren Worte im Vorfeld allzu viel dort hinein zu interpretieren.

2. Die Stelle wird immer wieder neu ausgeschrieben

Ein Phänomen, das viele Bewerber extrem verunsichert. Stellen, die über Monate immer wieder aufs Neue ausgeschrieben werden, jedoch Kandidaten zwischenzeitlich Absagen mit der Information erhalten, dass die Stelle mit einem besser zum Profil passenden Kandidaten besetzt worden ist. „Sollte ich mich einfach nochmal bewerben?“, fragen mich viele Kandidaten, wenn ihr letzter Versuch schon einige Monate zurück liegt.

Die Ursachen für diese Beobachtung können verschiedener Natur sein. Vielleicht ist die Stelle tatsächlich neu besetzt worden, doch in der Probezeit haben sich beide Seiten wieder getrennt. Vielleicht ist die Ausschreibung auch nur im Netz, um als Marke und Arbeitgeber sichtbar zu sein – also ohne offene Stelle im Angebot. Ja, auch sowas gibt’s und ich finde es unfair gegenüber Jobsuchenden. Womöglich ist es auch eine Position, die im Unternehmen immer wieder einmal zu besetzen ist und daher ständig nach Kandidaten am Markt gesucht wird. Als Bewerber kannst du es nicht wissen und es ist Zeitverschwendung, sich hierüber den Kopf zu zerbrechen – geschweige denn sich aufzuregen.

Ist die Stelle wirklich interessant für dich, dann frage im Unternehmen nach. Schildere deine Beobachtung, was die immer wieder neue Ausschreibung und vielleicht auch deine frühere Bewerbung betrifft und frage nach, ob es sinnvoll ist, dass du dich erneut auf die Position bewirbst.

3. Rätselraten bei der Gehaltsvorstellung

„Bewirb dich unter Angabe deiner Gehaltsvorstellung“ lautet die Vorgabe heute in fast allen Stellenausschreibungen. Und auch später im Gespräch ist es oft der Kandidat, der zuerst mit einem Wert herausrücken soll. Man kann darüber streiten, welche Seite wem etwas im Bewerbungsprozess zu verkaufen hat und wer hierfür zuerst das Preisschild in die Höhe halten muss. Doch für viele Bewerber und insbesondere solche, die mit dem Schritt erstmals in eine Führungsposition oder als Quereinsteiger in eine andere Branche wechseln, ist das Gefühl für das Gehaltsniveau mehr Stochern im Nebel als klare Vorstellung. Wäre es nicht auch im Sinne einer effizienten Vorselektion zielführender, wenn Arbeitgeber mit der Stellenausschreibung eine Ziel-Gehaltsspanne angeben und so dieses Rätselraten beenden? In anderen Ländern ist es Normalität, wir in Deutschland diskutieren darüber seit vielen Jahren.

Auch hier kannst du dich als Bewerberin oder Bewerber darüber aufregen und schlaflose Nächte damit verbringen, auf den Euro genau deinen Marktwert zu ermitteln, doch auch das ist zu diesem frühen Zeitpunkt im Bewerbungsprozess Energieverschwendung. Solange Arbeitgeber von Kandidaten erwarten, dass sie zuerst mit ihrem Wunschgehalt rausrücken, kannst du maximal einen Wert nennen, der für dich in dieser Position und Branche angemessen und realistisch erscheint. Deine Bewerbung ist noch keine finale Gehaltsverhandlung – auch wenn du natürlich hiermit eine Marke setzt.

Gleichzeitig hat deine Gehaltsangabe auch etwas mit Selbstschutz zu tun: Stellst du dir 70 Tsd. Euro für eine für dich interessant klingende Position vor, ist diese jedoch intern mit 40 Tsd. Euro budgetiert, dann vermittelt nicht nur die Ausschreibung ein schräges Bild, sondern dies wird ganz sicher auch nicht dein neuer Job sein. Wer dich aufgrund dessen knallhart aussortiert, macht einen guten Job.

👉 Tipp: Die Jobbörse Stepstone bietet einen kostenlosen Gehaltsplaner nach Branchen und Positionen an. Hier bekommst du ein gutes Gefühl für Gehaltsniveaus und deinen Marktwert.

4. Benutzerunfreundliche Eingabemasken für Lebenslauf & Co.

Du hast Tage und Nächte mit der Erstellung deines schicken Lebenslaufs verbracht und bist stolz auf das Ergebnis, sollst aber nun deinen gesamten Werdegang nochmal in die Onlinemasken im Bewerbungsportal eingeben. Fein säuberlich mit allen Datumsangaben, der korrekten Firmierung deiner Ex-Arbeitgeber und natürlich allen Abschlüssen, Zertifikaten und einer Bewertung deiner Sprachkenntnisse. Zwischendurch stürzt das System ab und alle Eingaben sind futsch. Du bist seit 25 Jahren im Geschäft, kannst aber maximal 3 Stationen einpflegen. Mir erzählen so viele Jobwechsler, dass sie schon einmal ihre Bewerbung aufgrund zu umfangreicher oder nicht funktionierender Eingabemasken abgebrochen haben.

Liegt dir wirklich etwas an einer Ausschreibung und du verzweifelst am schlecht programmierten Bewerber-Management-System, dann brich nicht einfach ab, sondern schreibe eine E-Mail oder rufe dort an und schildere deine Erfahrungen. Kein Arbeitgeber kann solch eine „Candidate Experience“ heute ignorieren und ist womöglich sogar dankbar über dein Feedback. Frage nach, ob du dich auch per E-Mail mit deinen Unterlagen als PDF-Anhang bewerben kannst. Lautet die Antwort „Nein“, kannst du immer noch überlegen, ob du in diesem Unternehmen wirklich arbeiten möchtest.

5. Keine Reaktion nach Eingang der Bewerbung

Dies ist der Fakt, der Bewerber verständlicherweise zu Beginn des Bewerbungsprozesses am meisten auf die Palme bringt. Es kommt noch die automatische Eingangsbestätigung in der Sekunde nach dem Upload der Unterlagen und dann herrscht für Wochen und manchmal sogar Monate Funkstille. Neulich sagte mir ein Klient mit viel Bewerbungserfahrung: „Ich habe eines in den letzten Monaten gelernt: Wenn innerhalb von 14 Tagen keine Einladung zum Gespräch kommt, dann wird das nichts mehr.“ Ich halte nicht viel von derart pauschalen Regeln, doch womöglich ist an seiner Erfahrung etwas dran.

Ich frage mich, was in Zeiten von digitalem Bewerber-Management-System Arbeitgeber daran hindert, jederzeit Klarheit über den Stand des Bewerbungsprozesses sowie den weiteren zeitlichen Ablauf zu schaffen. Von vielen Jobwechslern höre ich, dass sie nicht einmal eine Absage erhalten oder mit der Eingangsbestätigung erfahren „Hören Sie nichts mehr von uns, dann passte es nicht„. Ein Verhalten, das wenig wertschätzend ist, schließlich stecken Bewerber viel Energie in eine Bewerbung und interessieren sich für ein Unternehmen als Arbeitgeber.

Gib Arbeitgebern drei bis vier Wochen Zeit, um Unterlagen zu sammeln und zu sichten bzw. warte die offizielle Bewerbungsfrist ab. Hörst du nichts und hast noch ein starkes Interesse an diesem Job, dann frage freundlich nach, wie der Stand im Auswahlprozess ist. Viele Bewerber berichten mir, dass sie dann postwendend die Absage erhalten, weil sie vermutlich den Recruiter erinnert haben, dass noch etwas offen war. Doch auch hier gilt aus meiner Sicht: Besser Klarheit schaffen, als Unsicherheit frustriert zu ertragen.

6. Persönlichkeitstests vor dem ersten Gespräch

Du hast es geschafft und erhältst eine Einladung zum ersten Vorstellungsgespräch. In der E-Mail der Link zu einem Persönlichkeitstest, den du bitte vor dem Gespräch absolvieren magst. Ein Aufreger für viele Bewerber, weil es Neuland für sie ist und sie verunsichert, was ein Arbeitgeber über das Testergebnis schwarz auf weiß ausgespuckt bekommt, noch bevor sie sich zum ersten Mal zu Gesicht bekommen haben. Nicht, dass ans Licht kommt, welche psychologischen Leichen auch du im Keller liegen hast und wie du wirklich tickst. Viele Bewerber fragen mich im Coaching, ob sie den Test ehrlich beantworten oder bei jeder Frage überlegen sollten, welche Erwartung eines Arbeitgebers sich wohl dahinter verbirgt.

Wenn du mich schon länger kennst, dann weißt du vielleicht, dass ich kein Fan von Persönlichkeitstests bin. Die Ergebnisse kommen immer aus der Black-Box und sie verleiten dazu, Menschen vorschnell in Schubladen zu stecken. Mal sind es Farben (ich bin wohl eine blau-rote Mischung), mal die Kombination aus Buchstaben.

So unsinnig ich und vielleicht auch du Persönlichkeitstests zu diesem frühen Zeitpunkt im Bewerbungsprozess empfinden, wirst du auch dieses „Spiel“ mitspielen müssen, um den im Unternehmen definierten Recruitingprozess ordnungsgemäß zu durchlaufen. Rege dich nicht darüber auf – was vielleicht sogar Einfluss auf das Ergebnis hat, sondern nutze diesen Schritt, um deinem potenziellen neuen Arbeitgeber wirkliche Einblicke in deine Persönlichkeit und Stärken zu geben. Beantworte die Fragen ehrlich ohne falsches Spiel. Nicht nur, dass du dich später im Gespräch passend hierzu zeigen musst, gute Tests sind zudem so gestrickt, dass inkonsistentes Verhalten auffliegt. Bekommst du das Testergebnis nicht zugeschickt, dann darfst du im Gespräch hiernach fragen und du solltet die Ausprägungen auch gemeinsam mit der Recruiterin oder dem Recruiter besprechen.

7. Junge Recruiter:innen mit wenig Lebenserfahrung

Dies ist ein Aufreger insbesondere für berufserfahrene Bewerber Ü50. „Das Mädel/der Jungspunt hat doch gar keine Ahnung von dem Job und wie es da draußen wirklich zugeht und soll jetzt über meine berufliche Zukunft entscheiden!?“ Glaube mir, an dieser Stelle wird es auch mal lauter bei mir im Büro. Insbesondere dann, wenn ich erfahrene Vertriebstypen und echte Macher vor mir sitzen habe, die sich gegenüber 22-jährigen Recruiterinnen frisch aus dem Bachelor-Studium fehl am Platz fühlen.

Ja, ich kann das verstehen und bin auch der Meinung, dass das Durchschnittsalter der Mitarbeitenden im Recruiting in vielen HR-Abteilungen zu jung ist. Recruiting erfordert mehr als systematisches Abgleichen von Anforderungen mit Lebensläufen und Abspulen auswendig gelernter Standardfragen im Gespräch – dazu komme ich ja gleich noch. Erfahrungswissen aus Berufserfahrung, Empathie, Menschenkenntnis sowie vor allem Lebenserfahrung halte ich für absolut notwendig, um als guter Recruiter mit Bewerbern aller Altersklassen auf Augenhöhe zu sein.

Was kannst du als Bewerberin oder Bewerber tun? An der Tatsache an sich wie in fast allen Fällen in diesem Beitrag erst einmal nichts. Daher lohnt es sich auch hier nicht, darüber zu schimpfen, sondern du solltest die Konsequenzen für dein zukünftiges Verhalten im Gespräch mit Recruitern klären. Ich finde es wichtig, auch jüngeren Recruitern eine echte Chance zu geben, doch solltest du im Gespräch das Gefühl haben, dein Gegenüber nicht ernst nehmen zu können, dann solltest du einen Plan hierfür in der Tasche haben. Du kannst es offen ansprechen und darum bitten, dass ein erfahrener Mitarbeiter am Gespräch teilnimmt oder du kannst dich dafür entscheiden, nichts hierzu zu sagen und die Situation anzunehmen. Ja, beide Varianten sind in der Rolle als Bewerber nicht der Traum, doch sich im Anschluss darüber aufzuregen, ist keine Lösung.

8. Standardfragen im Bewerbungsgespräch

„Warum sollten wir uns denn ausgerechnet für dich entscheiden?“ – „Was sind deine drei größten Schwächen?“ und „Wo siehst du dich in 5 Jahren?“. Es ist für mich immer wieder erstaunlich zu hören, dass in vielen Bewerbungsgesprächen immer noch solche Standardfragen abgefeuert werden. Ich frage mich, ob die Liste der Fragen von Generation zu Generation Recruiter vererbt wird (das haben wir immer schon so gemacht) oder ob Personaler der Meinung sind, über die auswendig gelernten Antworten auf solche Standardfragen wirklich etwas über den Menschen ihnen gegenüber zu erfahren.

Ich verstehe, dass insbesondere Konzerne Standards in Prozessen lieben  und womöglich zur Gerechtigkeit und Gleichbehandlung in ihrem Recruiting-Prozess auch benötigen. Doch es macht einen Unterschied, ob Personaler platt Fragen stellen, weil sie im Prozess exakt so definiert sind, auf einer Liste stehen und die Antworten protokolliert später in die Personalakte wandern, oder ob sie diese Fragen stellen und sich wirklich für den Menschen ihnen gegenüber interessieren. Denn natürlich ist es wichtig, etwas über die Stärken und Entwicklungsfelder, die echte Wechselmotivation und beruflichen Ziele eines Menschen in der Rolle als Bewerber zu erfahren.

Bewerte solche Standardfragen nicht vorschnell genervt als fiese Fangfragen, sondern gehe davon aus, dass ein Personaler vor dir versucht, seinen Job gut zu machen. Entweder uninspiriert und nicht wissend, anders mehr über dich zu erfahren oder aber genauso als Teil eines Prozesses, an dessen exakter Einhaltung sie oder er gemessen wird. Doch falls die Dichte der Standardfragen im Gespräch für deinen Geschmack zu hoch ist und so gar keine gute Gesprächsatmosphäre aufkommen will, dann steht es dir auch hier frei, zu entscheiden, das Frage-Antwort-Spiel über dich ergehen zu lassen und auf die nächste Runde zu hoffen, oder aber du thematisierst es im Gespräch und versuchst, von deiner  Seite für mehr echten Dialog zu sorgen.

9. Fragen nach Familienstand oder Kinderwunsch

Ja, auch offensichtlich verbotene Fragen werden immer noch gestellt, wie ich häufiger von Frauen als von Männern erfahre. Manchmal direkt offen heraus, manchmal auch verdeckter durch die Blume. Ich bin immer wieder neu erstaunt, wenn ich hiervon im Coaching erfahre. Und wer denkt, dies komme nur im kleinen Familienbetrieb hinter den sieben Bergen vor, dessen 80-jähriger Inhaber nie etwas vom AGG gehört hat, der irrt gewaltig. In meiner Wahrnehmung sind es vielmehr die Arbeitgeber großer Marke, die sich solche Machtspielchen in den Gesprächen mit verunsicherten Kandidaten erlauben.

Auch hier gilt umso klarer: Du entscheidest, ob und wie du auf solche Fragen reagierst. Ich erlebe Bewerber, denen es nichts ausmacht, offen und ehrlich über ihr Privatleben Auskunft zu geben oder denen es sogar wichtig ist, dass ein Arbeitgeber über das Alter ihrer Kinder oder ihren Lebensstil informiert ist. Möchtest du nicht darüber sprechen, dann darfst du die Antwort verweigern: „Hierauf muss und möchte ich nicht antworten und frage mich zudem, warum dies für die Besetzung der Position für Sie wichtig ist„. Statt dich über die verbotene Frage aufzuregen, solltest du für dich bewerten, was diese Praxis im Bewerbungsgespräch womöglich auch über die Kultur im Unternehmen aussagt.

10. Befristung als verlängerte Probezeit

Viele Arbeitgeber befristen Verträge neuer Mitarbeiter auf zwei Jahre. Ich spreche hier nicht von befristeten Elternzeitvertretungen oder Projekten mit befristeter Dauer oder Finanzierung. Die Befristung (ohne Grund) auf zwei Jahre dient Arbeitgebern vor allem als Hintertürchen zur Verlängerung der 6-monatigen Probezeit. Ich persönlich kann dieses Vorgehen bei gleichzeitigem Jammern über einen Fachkräftemangel nicht nachvollziehen. Zudem sollte jeder Arbeitgeber nicht nur aus Kostengründen ein hohes Interesse daran haben, gute Mitarbeitende zu binden. Denn ob sie einen guten Job machen und ob dies auch der richtige Arbeitgeber für die nächsten Jahre ist, das lässt sich beiderseitig eindeutig innerhalb von 6 Monaten Probezeit erkennen.

Doch auch hier gilt: An dieser meist unternehmenseinheitlichen Befristungspolitik wirst du als Bewerberin oder Bewerber selten rütteln können. Kläre, was der genaue Hintergrund der Befristung ist. Geht es lediglich darum, dass sich ein Arbeitgeber zwei Jahre überlegen möchte, ob du einen guten Job machst („Das ist hier bei neuen Verträgen immer so“) und in diesem Fall der Vertrag mit hoher Wahrscheinlichkeit später entfristet wird, dann sieh es eher als formalen Akt, statt als hohes Risiko. Ich empfehle an dieser Stelle immer die folgende Frage an deine zukünftige Führungskraft im Vorstellungsgespräch: „Woran werden Sie in 6 Monaten konkret festmachen, dass ich hier einen guten Job mache?“ Stimmen die Erwartungshaltungen von euch beiden überein und traust du dir selbst zu, dort einen guten Job zu machen, dann ist dies eine gute Basis.

Sicherlich kann eine Befristung auf zwei Jahre dazu führen, dass du bei notwendigen Kosteneinsparungen oben auf der Kündigungsliste stehst und dein Vertrag einfach nicht verlängert wird. Doch auch ohne die Befristung wäre eine betriebsbedingte Kündigung jederzeit möglich und trifft nun einmal häufiger jene, die zuletzt in ein Unternehmen gekommen sind. Es ist müßig, zum Zeitpunkt der Bewerbung in Horror-Szenarien zu denken, dass du bei einem befristeten Vertrag nach zwei Jahren ganz sicher wieder im nächsten Bewerbungsprozess stecken wirst. Schaffe Klarheit über alles, was dir Sicherheit für diese Jobentscheidung gibt und entscheide dich am Ende auch, wie hoch die Aussichten auf einen unbefristeten Vertrag bei einem anderen Arbeitgeber sind.

11. Absage mit Standardfloskeln ohne Feedback

Zum Schluss ist dies immer wieder ein Aufreger vor allem für jene Bewerber, die bereits gute und persönliche Gespräche geführt haben. Die Absage flattert ins Postfach mit der lapidaren Begründung „Danke für dein Interesse an einer Mitarbeit … tut uns leid … wir haben uns für einen anderen Bewerber entschieden, dessen Profil noch besser zu den Anforderungen der Position passt … und alles Gute für die Zukunft.“ Wer im Unternehmen nach den konkreten Gründen oder einem Feedback zum Gespräch fragt, erhält meist keine Antwort.

Ja, im Bewerbungsprozess aus dem Feedback der Gegenseite zu lernen, das ist heute nahezu unmöglich. Zu groß ist die Angst von Arbeitgebern, auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) von abgewiesenen, sich diskriminiert fühlenden Bewerbern verklagt zu werden.

Absagen gehören zum Bewerbungsprozess dazu. Ich finde es völlig ok und auch wichtig, ein paar Tage nach einer Absage um den Traumjob zu trauern und vielleicht auch wütend auf sich selbst oder die Umstände zu sein. Doch es bringt nichts, darüber zu schimpfen, kein Feedback oder den wahren Grund für die Absage nicht erfahren zu haben. So ist das heute. Dennoch empfehle ich jedem Bewerber, der in mindestens einem Gespräch war und damit Ansprechpartner persönlich kennt, nach einem Feedback zu fragen. Vielleicht hast du Glück und erfährst etwas, das dir im nächsten Gespräch hilft.

Raus aus der Opfer-Haltung! Als Jammerer hast du im Bewerbungsprozess keine Chance

Dein Erfolg als Bewerberin oder Bewerber ist in erster Linie eine Frage deiner eigenen Haltung. Sitzen mir Bewerber gegenüber, die ihre Zeit mit mir im Coaching lieber damit verbringen, um über ihre verständlicherweise frustrierenden Erfahrungen mit Arbeitgebern der letzten Monate zu schimpfen, dann tut es ihnen in diesem Moment zwar gut, einen neutralen Zuhörer eingekauft zu haben, doch auch im nächsten Bewerbungsprozess werden sie wieder die Bestätigung dafür erhalten, dass alle Arbeitgeber schlecht und Recruiter gemein zu ihnen sind. Du kannst es dir vermutlich bereits denken: So wird das nichts mit dem neuen Job. Oder würdest du dich mit dieser Haltung als neuen Kollegen einstellen?

Nutze deine Energie positiv im Bewerbungsprozess

Verplempere deine Ressourcen nicht, um dich über solche dummen Recruiting-Fails oder getroffene Entscheidungen zu echauffieren. Nutze deine Kraft als Bewerber stattdessen, um darauf Einfluss zu nehmen, was du tatsächlich gestalten kannst: Deine eigene Klarheit über den nächsten sinnvollen Schritt im Beruf, die zu dir passenden Positionen und Arbeitgeber, deine Bewerbungsunterlagen mit klarem Profil sowie deine richtige innere Haltung als Vorbereitung guter Gespräche auf Augenhöhe. Beklage nicht hilflos die Umstände, sondern steuere und gestalte das, worauf du im Bewerbungsprozess in deiner Rolle direkten Einfluss hast.

Mit den hier beschriebenen 11 Verhaltensweisen von Arbeitgebern werden Jobwechsler wahrscheinlich in vielen Organisationen noch einige Zeit leben müssen. Doch du als Bewerberin oder Bewerber kannst jederzeit frei entscheiden, ob du einen Bewerbungsprozess als Opfer der Umstände über dich ergehen lässt, oder ob du das Kennenlernen zwischen dir und einem potenziellen neuen Arbeitgeber selbst bewusst mitgestaltest. Denn womöglich macht so deine nächste Bewerbung auch schon wieder mehr Freude.

Was hast du im Bewerbungsprozess schon alles erlebt und wie bist du damit umgegangen? Ich bin gespannt auf deine Erfahrungen unten als Kommentar. 

(Titelbild generiert mit OpenAI’s Dall-E)