5 Ansagen von Chefs, die beweisen, dass Ihr Boss von gestern ist

Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel, heißt es. Dynamik und Komplexität nehmen zu, das Verständnis von Karriere und die Anforderung an Führung verändern sich. Von Industrie 4.0 ist die Rede. Die Panikmache rund um die Digitalisierung kommt mir zu den Ohren raus. Ich sehe den Entwicklungen, die die Arbeitswelt von morgen prägen werden, positiv entgegen und erwarte langfristig mehr Chancen als Risiken. Doch blicke ich heute in Unternehmen und auf den gelebten Joballtag von Managern, Führungskräften und ihren Mitarbeitern, entdecke ich vor allem noch die altbekannten Sprüche, die schon in der heutigen Arbeitswelt in die Irre führen und für die erst recht morgen keinen Platz mehr sein wird. Hier sind fünf Beispiele für Ansagen von Chefs, die für mich nicht mehr zeitgemäß sind:

1. Wir können uns keine Fehler mehr erlauben!

Fehler sind bäh! Sie offenbaren Dummheit und Fahrlässigkeit, gefährden den eigenen Job, das Ansehen des Chefs und wenn sie geschehen, dann ist Holland in Not. Eine solche auf Verboten basierende Fehlerkultur lähmt Unternehmen durch alle Hierarchieebenen. Denn so lange Menschen für Fehler einen Kopf kürzer gemacht werden, trauen sie sich weniger zu und investieren einen Großteil ihrer Arbeitszeit in ausgeklügelte und für den eigentlichen Arbeitsprozess hoch ineffiziente Vermeidungs- und Vertuschungsstrategien.

Wie viele Belege brauchen Manager und Führungskräfte noch, um zu begreifen, dass eine solche Fehlerkultur Angst auslöst und Angst der Killer jeglicher Innovation ist? Verharren im ewig Alten und fehlende Motivation für Flexibilität sind die Auswirkungen. Warum machen nicht die vielen bekannten Beispiele für Produkte, die es gar nicht geben dürfte endlich in der Breite Schule, die zeigen, dass Fehler auch Lernen und Fortschritt bedeuten?

Je stärker Dynamik und Komplexität zunehmen, umso mehr Fehler geschehen in den alten Strukturen. „Wir sollten uns mehr Fehler erlauben!“ wäre eine gute Maxime für die Zukunft. Nicht umsonst erhält die neue Diskussion um das Scheitern aktuell einen solch starken Zuspruch in Medien und Gesellschaft. Lesen Sie in meiner XING-Kolumne, warum ich der Meinung bin, dass dies ein Fehler ist.

Vielleicht entsteht eine größere Gelassenheit und damit auch Nachlässigkeit und vielleicht nimmt die Anzahl der Fehler erst einmal zu. Doch ich bin überzeugt davon, dass die positiven Effekte auf Innovation und Fortschritt im Unternehmen sowie auf die Gesundheit der Beschäftigten langfristig überwiegen.

2. Wir müssen die Verantwortlichen identifizieren!

Läuft etwas schief, beginnen nach dieser Ansage des Chefs die Aufklärer ihre Arbeit. Manchmal werden sie offiziell tätig, oftmals agieren Sie auch unauffällig unter der Decke, bevor der Pranger errichtet wird.

Doch mir fällt immer stärker auf, dass der feine, aber wichtige Unterschied zwischen „Wer ist verantwortlich?“ und „Wer ist schuld?“ verwechselt wird. Statt nach Verantwortlichen wird heute nach Schuldigen gesucht. Manchmal trifft es den Schwächsten in der Kette ganz unten, manchmal soll es auch gezielt den Mächtigsten treffen.

Achten Sie in den nächsten Meetings einmal darauf, wie viel Zeit die Suche nach Schuldigen verschlingt und bewerten Sie gleichzeitig, ob das Ergebnis die Gruppe oder Ihr Team in der Sache weiter führt. Die Suche nach Schuldigen ist aus meiner Erfahrung heute einer der größten unproduktiven Zeitfresser überhaupt.

Denn diese Ansage hat außerdem zur Folge, dass zum Zweck der Dokumentation nur noch per Mail, Protokoll oder offizieller Gesprächsnotiz und übertrieben großem Empfängerkreis kommuniziert wird. Die Angst vor Schuldzuweisung beherrscht heute vielerorts das Tagesgeschäft und steht in krassem Widerspruch zu Prozesseffizienz, Innovationsgeist und neuen Formen der Führung oder des Projektmanagements, wie etwa Scrum oder agilem Arbeiten.

Für die Arbeitswelt von morgen scheint für mich essentiell wichtig: Machen Sie Ihre Mitarbeiter wieder zu Verantwortlichen statt im Fall von Fehlern nur zu Schuldigen. Denn erst dann sind Mitarbeiter bereit, Verantwortung zu übernehmen. Sie ist doch eigentlich ein Zeichen von Vertrauen, das Mitarbeiter stärkt, sie motiviert und zu eigenständig denkenden und handelnden Individuen macht. Nur so können aus meiner Sicht in Zukunft Dynamik und Komplexität durch intelligente Arbeitsteilung gemeistert werden.

3. Wir müssen aus der Vergangenheit lernen!

„Wie konnte das geschehen?“ „Was sind die Lessons learned?“ Immer noch zwei Klassiker in Unternehmen, deren Management und Belegschaft in der Vergangenheit verhaftet sind. Auch hier sind Meetings das beste Indiz: Wird vor allem über das gesprochen, was war – und schief gegangen ist, oder überwiegen die Themen zur Zukunft? Der Vergangenheitsfokus ist typisch für eine gestrige Unternehmenskultur, die von Fehlern, Schuldzuweisung und Rechtfertigung dominiert wird.

Ja, es ist durchaus sinnvoll, aus der Vergangenheit für die Zukunft zu lernen. Erfahrungswissen ist extrem wertvoll und sorgt für das Vertrauen in die Bewältigung der Zukunft. Doch die Vergangenheit ist geschehen. Lösungsfokussierung schaut in die Zukunft. Ein Grundsatz im Coaching: Die Lösung ist unabhängig vom Problem. Das Verständnis über das Warum eines Problems der Vergangenheit ist nicht erforderlich für die Entwicklung zukünftig guter Lösungen.

Je dynamischer Prozesse in Unternehmen sowie Märkte und Marktteilnehmer werden, desto wichtiger ist aus meiner Sicht der Fokus nach vorne, denn die Methoden und Techniken zur Lösung der Probleme aus der Vergangenheit werden immer weniger auf die Herausforderungen der Zukunft anwendbar sein.

Wohin Sie als Chef oder auch als Mitarbeiter Ihren Fokus lenken, ist eine Frage des Bewusstseins und Ihrer Entscheidung. Probieren Sie es in den nächsten Tagen im Beruf und auch im Privatleben aus, wie es ist und was sich verändert, wenn Sie stärker nach vorne blicken, ohne dabei jedoch Ihr Erfahrungswissen aus dem Blick zu verlieren.

4. Wir müssen die Risiken besser im Griff haben!

Sind Sie und Ihre Kollegen auch ständig in Gefahrenabwehrstellung? Ob der Angriff des Chefs mit immer neuen lästigen Aufgaben oder die Tücken der hinterhältigen Kollegen. Oder im Großen: Jeder Schritt des mächtigen Wettbewerbers voraus ist der Stich ins Herz des eigenen Business. Maßnahmen zur Abwehr von Risiken und drohenden Gefahren verschlingen heute in Unternehmen um ein Vielfaches an Ressourcen als die Suche nach und das Ergreifen von Chancen.

Hinter jedem Busch wird immer noch der potenzielle Feind vermutet. Ein steinzeitliches Denkmuster, das längst in unseren Köpfen hätte upgedated werden müssen und das uns aus meiner Sicht in der Arbeitswelt der Zukunft die größten Kopfschmerzen bereiten wird. Verlassen Sie bewusst diesen Automatikmodus und entscheiden Sie sich, in welchen Situationen es gut ist, ein Gefahrenabwehrer zu sein oder wann Sie stattdessen als Chancensucher besser Ihre Ziele erreichen.

5. Wertschöpfung durch Wertschätzung!

Bitte jetzt kein erboster Aufschrei! Selbstverständlich sind Wertschätzung und Respekt für eine zukunftsfähige Unternehmenskultur wichtig, doch Sie werden (hoffentlich) gleich erkennen, worum es mir bei diesem Punkt geht.

Was den äußeren Anschein von Wertschätzung auf Augenhöhe hat, bedeutet im Job-Alltag heute oftmals vor allem Kuschelkurs: „Jeder darf so sein, wie er ist und wir haben uns alle lieb!“ Die klare Anweisung des Chefs von oben herab ist in Unternehmen à la New Work bereits Geschichte, in manchen altgedienten Chef-Etagen noch gelebte, doch vom Aussterben bedrohte Praxis.

Mitarbeiter sollen heute selbst Lösungen entdecken. Gute Chefs werden zum Coach und führen durch Fragen. Und so kommt es mir bei frisch trainierten Führungskräften manchmal vor, dass sie in Seminaren gelernt haben, so lange Fragen zu stellen, bis ihr Mitarbeiter es endlich rafft, was Sache ist. – Ja, das ist doch wirklich Wertschätzung pur! (Achtung Ironie)

Kommunikation wird respektvoll in Watte gepackt. Mails werden vor allem zwischen den Zeilen geschrieben und vom Empfänger mit Bedacht interpretiert. In Meetings darf jeder ausreden und sich in seiner Laberei sonnen. Andere Meinungen und Diskussion sind erwünscht, aber bitte mit dem Schleifchen der Wertschätzung. Ein Feedback ist nur dann gut, wenn es mit einer positiven Botschaft beginnt, Kritik also auch brav in Watte gepackt wird.

Sämtliche (wirklich alle!) Probleme zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, die bei mir im Coaching auf den Tisch kommen, lassen sich am Ende auf mangelnde Klarheit zurückführen. Mitarbeiter wissen nicht mehr, was ihre Chefs von ihnen wollen, was sie bis wann wie erwarten und wohin die gemeinsame Reise gehen soll. Vorgesetzte haben keine Ahnung, was ihren Mitarbeitern wichtig ist, wie sie ticken, wie es ihnen geht und was sie benötigen, um einen guten Job zu machen. Neulich sagte mir eine Führungskraft „Führung auf Sicht“ sei das Mittel der Wahl, um ein Unternehmen in der heutigen schnellen und unsicheren Zeit zu steuern. Das macht mir Angst!

Und so wird weiter kurzsichtig, aber wertschätzend im Nebel gestochert, statt durch Klarheit fokussiert gemeinsam Ziele zu verfolgen. Ich bin der Meinung, Wertschätzung und Respekt vertragen – nein – entstehen vor allem durch Klarheit in der Beziehung zwischen Menschen und Klarheit in ihrer Kommunikation.

Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus? Welche dieser alten Sprüche und gestrigen Haltungen kommen Ihnen bekannt vor und was denken Sie, was sich hiervon für die Arbeitswelt von morgen verändern muss?